система относилась прежде всего к выпускникам высших и средних специальных учебных заведений: они в обязательном порядке должны отработать на предписанном им месте в течение трех лет. При этом власти рассчитывали на то, что они останутся на данном рабочем месте на всю оставшуюся жизнь. Распределение выпускников по рабочим местам осуществлялось Комиссией по распределению, действовавшей в учебном заведении. Она исходила из пожеланий студента, его академических достижений и общественно-политической активности, а также специфических требований работодателей, обращавшихся к руководству учебных заведений. Лучших студентов или тех, у кого были хорошие связи, часто распределяли по их собственному выбору, - например, на то предприятие или в ту организацию, где они проходили преддипломную практику. Других же направляли в отдаленные регионы страны, в первую очередь, в Сибирь и на Дальний Восток, где сохранялся дефицит рабочей силы. Однако на практике эта система никогда не работала в полной мере: одни студенты сами находили работу и просто не появлялись там, куда их распределяли; другие уезжали на место распределения и обнаруживали, что работы там для них не предусмотрено; а третьи покидали места распределения, не дожидаясь истечения трехлетнего срока (67, pp. 46-47). С 1980-х гг. система распределения распространялась также и на выпускников профессионально-технических училищ. Как правило, эти студенты направлялись на предприятие, к которому было прикреплено их ПТУ, хотя на практике и здесь многие находили себе работу сами. Местные комиссии по распределению молодежи, как предполагалось, должны были находить рабочие места для выпускников школ, однако их эффективность была весьма спорной (68, р. 110).

Административное распределение на следующих этапах

Хотя в стране и существовала четкая карьерная лестница, при восхождении по которой важную роль играли личные связи, равно как профессиональные и политические качества, ее верхние позиции также заполнялись административными способами. Назначение людей на высшие посты во всех сферах экономической, социальной и политической жизни регулировалось номенклатурной системой, в рамках которой парткомы всех уровней утверждали список лиц, подходящих для повышения по службе. Из этого списка и выбирались кандидаты при возникновении вакантной должности (73). В принципе, любому члену партии могло быть предписано в интересах партийного государства перейти на другую работу, например, поехать в отдаленный регион, что было распространено в 1930-е гг., однако в послесталинский период такая практика стала достаточно редкой.

Другие административные методы назначения людей на рабочие места основывались на материальном стимулировании и не включали принудительного компонента, так что их следует считать скорее рыночными, нежели административными механизмами (67, рр. 45-53). Оргнабор возник в начале 1930-х гг. по инициативе промышленных предприятий, заключавших договоры с колхозами о поставках рабочей силы. Постепенно оргнабор был приведен в систему и бюрократизирован, и вскоре он превратился в основной канал набора сельского населения для работы в промышленности и строительстве в то время, когда сельчане не имели права покидать свое место жительства. Начиная с 1950-х гг. оргнабор использовался прежде всего для привлечения рабочей силы в развивающиеся регионы Сибири и Дальнего Востока. С конкретным работодателем в этом случае заключался контракт на срок от одного до пяти лет (средняя продолжительность - 2 года), ему выделяли подъемные и оплачивали транспортные расходы. В 1980-е гг. оргнабор покрывал 20% планового набора работников для Сибири и Дальнего Востока, при этом почти треть проходила по линии